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　　在回答媒體記者關于接班人的問題上，宗慶后常常表現出模棱兩可的態度，但這并不能消解媒體和公眾的好奇之心，所以年年都有記者追問。一個在商場上無所畏懼的大企業家，為什么在接班人問題上表現得不夠坦然？

　　這實在是因為，企業的交接班之難，充分考驗中國企業家大智慧。

　　基于培養接班人對于企業的重要性，很多中國企業家往往會選擇“子承父業”，早早安排子女進入公司履歷，除了讓他們熟練行業和公司流程，更重要是培養班子、樹立威信，為最終接班做準備。一般來說，這樣的“子承父業”流程不會出現差錯，子女最終接班，企業領導人實現無縫承接。整個接班過程盡管缺乏戲劇性的變化，但卻符合了很多企業家們的主流思路。

　　然而，子承父業的接班后，有些接班人確實開創了輝煌的發展成果，但也有些接班人讓整個企業走向了暗淡。通常來說，這些被選為接班的子弟，并非最佳的人選。

　　曾被稱為“華人之光”的王安，在20世紀七八十年代，以華人身份創辦的王安電腦公司，被IBM視為最強對手。由于王安電腦品牌業績卓著，王安成為美國第五大富豪，榮獲美國總統“自由勛章”，入選美國發明家名人堂。但走至晚年，他卻不顧反對、盲目推動了兒子接替自己，后者能力平庸、剛愎自用，公司接連出現重大決策失誤，短短四年間，強大的王安公司破產，大廈轟然倒下。

　　發生在中國的典型接班失敗案例是，80后“富二代”接班人李兆會，2003年接下了父親留給他的山西省第二大鋼鐵企業、規模最大的民營企業海鑫鋼鐵。海鑫鋼鐵曾使李兆會走向輝煌，成為山西省最年輕的首富，11年時間后，整個集團走向破產。接班人李兆會的遭遇被認為，他繼承了父親龐大福蔭，也接下了必須保住企業的巨大壓力，最終沒能勝任。

　　接班人“大考”，也是擺在很多成功酒企業家面前的一道難題。特別是民營酒企業的領軍人物，是否后繼有人，他們的子女素質和努力，公司哪位青年才俊會成為他的候選人，早已是業內關注的重要話題。

　　找誰接班？如何接班？我們并非認為任何企業家選子女接班是一件“堪憂”的事情，更不能用道德指控。事實證明，有些行事磊落的企業家內舉不避親，選擇了能力出眾的子女接班，確實是為事業著想，恰恰保證了他當初開創的事業的不斷壯大。當然，還有一些企業家胸懷寬廣、用人之長、超越個人情感，選用無血緣關系的接班人，更令人心生敬意，效果也很好。

　　這兩個選用接班人方法，看似不同，其實有一個共同點：“無私”。唯有任人不以私利為出發點，才能讓接班人躲過質疑和迷茫，才能為企業存活久遠奠定人才基礎。

　　今天的我們，總是在談白酒企業的未來，說到底是看重年輕一代中怎樣繼續傳承白酒事業。而接班，是中國民營白酒企業面向未來最為關鍵的一步，我們該以什么樣的態度對待，也就預示著白酒未來真正應該努力的方向。